Как стать руководителем?

В последнее время жутко раздражает бестолковость моих теток. Рычу на них.

Но ведь других у меня нет. Надо как-то научиться мириться с тем, что они несовершенны. А как?

Интересно, у всех такие проблемы? или у меня что-то типа звездной болезни?

А почему в "Женском Клубе"? Думаешь,у мужчин таких проблем нет?</div>

Мы же,руководители,тоже несовершенны в их глазах...Да и вообще - идеальных людей нет.Другое дело - если они как профессионалы не соответствуют занимаемой должности...Мы вот на практику брали девочку - психолога,кое чем помогла в принципе...

Купи предпоследнюю компьютерру от 11.11, называется статья "две природы человека, как не превратиться в босса"</div>

Еще как.
Для того чтобы быть эффективным руководителем, думаю, нужно понимать чего хотят люди, а не только то, что хочешь ты сам.
И еще, конечно:
- нельзя упускать из виду стратегическое и оперативное планирование,
- надо четко ставить задачи и отслеживать их прогресс,
- а еще разработать критерии эффективности работы и ими руководствоваться</div>

из какого учебника взято

Да постоянно эти проблемы возникают. Особенно в бухгалтерии.
Была та же ситуация, причем не в одном месте.
Первая крупная должность финдиректора мне досталась в 26 лет. 12 человек в подчинении.
Как вспомню - так вздрогну. Из 6 человек непосредственно бухгалтерии только один был вменяем, обучаем
и в конце концов сейчас работает гл. бухом в одной крупной фармацевтической фирме.
Остальные эта просто песня. ИМЕННО тупые. Простейшие операции вызывали ступор. Обучению практически не поддавались, а главное, не хотели развиваться.
Что только не делалось. Наезжала, уговаривала, ругалась - бесполезно. Какое то время мне казалось, что лучше проверить и сделать самой, чем по двадцать раз объяснять. Потом, когда поняла, что продолжительное время работа моя протекает с 9 до 21 и без выходных, пришлось искать другие методы.

Что было сделано.
1. У директора было получено одобрение на разбивку окладов на две части - непосредственно оклад и премиальная часть, которая зависела непосредственно от четкости,
быстроты и правильности выполнения должностных обязанностей.
В первый месяц после введения такого плана 10 из 12 получили голый оклад - т.е. половину от ранее получаемого. Недовольства было просто ужас. Зато на второй месяц большинство стали оставаться после работы, выходить на выходные и исправлять косяки. Месяца через три ситуация изменилась в лучшую сторону, но троих пришлось все равно уволить. Люди просто СТАЛИ РАБОТАТЬ. А то как заходишь в бухгалтерию - постоянный чай и сплетни, или по полчаса на перекурах.
2. Не надо бояться выссказывать недовольство сотрудником. Не надо пытаться "БЫТЬ ХОРОШИМ", ни в коем случае нельзя поддерживать более личных, полудружеских отношений. Быть хорошим для подчиненного НИКОГДА не получится. Четко стараться доносить факт и причину недовольства, а главное ПОСЛЕДСТВИЯ для сотрудника этого неудовольства. А чтобы не тратиться впустую, нужен инструмент типа указанного в п.1. Кстати жестко должны преследоваться не ошибки как таковые, а нежелание делать из них выводы, нежелание учиться и развиваться, нежелание принимать решения и отвечать за их последствия. От таких надо избавляться. Это уже тухляк.
3. Сейчас грядут массовые сокращения. Закиньте им фишку о том, что через некоторое количество времени 1-2 придется уволить и вы будете выбирать на увольнение самых тупых. Определитесь с критериями "тупости", т.е. какие моменты будут браться на карандаш. Даже если сокращений не планируется - подстегнет народец нехило.
4. Не знаю, что за структура, поэтому можно советовать только для частных, негосударственных фирм.Людям в бизнесе нужны «горящие глаза». Должна поддерживаться некая группа людей с «горящими глазами». Если у кого-то глаза потухли и не удается их зажечь опять, лучше не держаться за этого человека, он мучается сам и других гасит – лучше расстаться.</div>

Тринадцатая учебник по теории менеджмента цитирует. Я тоже обратила внимание.
Общие фразы. </div>

Из учебника под названием "трудовой опыт". Я в течении 6 лет занимала ключевые должности в сфере управления персоналом. Последнее место работы (это помимо собственного дела) - зам. ген. директора производственной компании "КлинСпорт", до этого нач. отдела управления персоналом компании Nestle Waters. У меня были прекрасные начальники и наставники.

Та что попрошу.</div>

Люди хотят ничего не делать и получать много денег.</div>

Вынуждена согласиться.</div>

Подтверждаю


<div class='quotetop'>Цитата</div><div class='quotemain'>до этого нач. отдела управления персоналом компании Nestle Waters[/quote]
Навярняка в единственном числе, а в конторе типа Хлебопек твоя должность называлась бы инспектор отдела кадров.</div></div>

Да, они действительно этого хотят. И всегда наступает момент, когда начинает казаться, что денег маловато, что недоплачивают, что перегружают.
И народ начинает воровать у компании - кто-то в буквальном смысле слова тащит все что плохо лежит, кто-то использует ресурсы компании в личных целях, а кто-то тупит, те. фактически ворует свое рабочее время.</div>

Тринадцатая, можно поспорить с этой фразой, однако думаю ты не совсем то имела ввиду.
Понятно, что приоритетной задачей руководителя -максимальное получение прибыли для компании. Если руководитель будет задумываться о том, ЧЕГО ХОТЯТ люди - компании кирдык. Большинство действительно хотят больше получать и меньше делать. Причем именно ПОЛУЧАТЬ. Для того чтобы зарплату ЗАРАБОТАТЬ, надо прилагать определенные усилия.
Безусловно, крайне выжны для любой компании грамотные спецы. Их надо холить и лелеять и создавать все условия. Вопрос в теме не о них, а о тупом балласте, которого полно в любой компании.
Как его лучше мотивировать? Стоит ли вообще мотивировать и обучать или заменить на другого?
Хотелось бы от тебя услышать конкретные методы, так как опыт управления есть, соответственно есть чем поделиться.</div>

Нет, не называлась бы. Я не работала с бумажками, этим занимались сотрудники одного из некоторого кол-ва подразделений, за работу которых я отвечала в совокупности.</div>

Мария.
С точки зрения интересов компании, я бы сказала, что нужно максимально оптимизировать работу и по возможности автоматизировать бизнес-процессы (IT нам поможет!), чтобы на выполнение наибольшего кол-ва задач требовалось минимальное кол-во сотрудников.
Далее, нужно вычислить сотрудников, которые все таки заинтересованы в развитии, им можно предложить расширение поля деятельности, и поднять зарплату (предварительно все посчитав и запланировав "вилку", в пределах которой можно зарплату повысить еще через год).

Балласт уволить, причем желательно сделать так чтобы это было не сокращение, а увольнение по собственному желанию. Во-первых, компания избавиться от балласта, во вторых, если подсчитать сколько уходит на годовые зарплаты этого самого балласта - волосы на голове дыбом становятся. Таким образом, payroll так называемый фонд заработной платы экономится, численность сокращается, а зарплаты людям растут.

Бонусы - обязательно, причем лучше работают долгосрочные бонусные программы.

И еще, может это звучит и не супер. Но в случае откровенно халтурной работы, воровства и прочих проступков, расхолаживающих работу отдела - реально работает "публичная порка" т.е громкое увольнение.</div>

здесь уже учебник завуалирован под практику

Вот думала ответить, нет. Решила ответить.
Lazy, вот ей богу, тебя не красит.

Или ты не веришь, что молодая женщина в принципе, без всякого блата, а исключительно за мозги может успешно работать в хорошей компании и наработать опыт, позволяющий занимать начальственное кресло? Если б я была такая дура, какой ты меня пытаешься представить, я бы наверное никогда не попала даже на порог какой-либо достойной компании, уже не говоря о том, чтобы выиграть конкуренцию у других претендентов, и не смогла бы основать потом собственный бизнес без чужой помощи.

Я как погляжу, все такие прям умные мегапрофи, аж некуда деваться от начальников. Только отвечаем в теме я, да М просто М...

А вообще хорошо, хоть есть предположение, что я хотябы учебники по менеджменту читаю. Спасибо и на этом.

Тринадцатая, все это хорошо, но в большинстве своем относится к сейлерам, т.е. продающе-торгующему персоналу.
Они мотивированы конечным результатам и степень (затраность) в управлении значительно меньше.

Что делать с предложенным случаем?
Будем считать его своеобразным бизнес-тренингом.
Какие еще есть варианты решения проблемы мотивации недалекого бух.персонала.
Поверь, проблема это практически повсеместная.
В Смоленске даже человек вроде с высшим финансовым так может натупить, что просто кошмар...</div>

много лишнего текста в обсуждении, ИМХО хорошим для всех подчиненных все равно не получится быть ,потому что все люди разные и под всех подстраиваться не надо, они должны подстраиваться если есть желание работать, а самая главная мотивация - денежная ,как уже ранее говорилось самая эффективная когда сделал больше и лучше - получил больше (это если по простому без разбивки по критериям оценки выполняемой работы) ,а сейчас заметно что все упростилось, люди сами понимают что в сегодняшних реалиях на их место в принципе не проблема будет найти исполнительного человека.

Весь вопрос в том, что в данном конкретном случае с бухгалтерией система бонусов в принципе не работают.
Ее просто не к чему привязать.
Что, оценивать процент правильно и неправильно выполненных проводок, оформленных документов или правильно начисленного налога?
Хорошая тема была по поводу ошибки бухгалтера при начислении. Это только ее косяк и ничей больше.
За это она должна быть наказана, в частности, лишена части зарплаты как НЕВЫПОЛНЕНИЕ СВОИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.
Однако если у нее просто оклад, а на практике таких компаний большинство - с нее практически ничего не возьмешь. Не каждый руководитель идет на окладно-премиальную систему для персонала подобного бухгалтерии. Более того, думаю, не сильно ошибусь, но только у 10-15% предприятий вообще есть какая то система мотивации той же самой бухгалтерии.А подобных бэкофисных работников кроме бухгалтерии тоже хватает.

В обсуждаемом случае наилучший вариант - введение окладно-премиальной системы (например 60/40). Только конечно нормативы придется разработать.
Кроме того одно время мы исползовали метод "значков" или "орденов". Это неденежная форма компенсации. Суть ее в принципе в компенсационном пакете. Работает он правда в основном при удержании ключевых сотрудников, а они по сути своей тупыми не являются. Самое главное при создании «орденов» - четко описать достижения, за которые они дают­ся.

.

Мы это не только к sales персоналу применяли, но и к фин. отделу, и к складскому персоналу и к закупкам и к водителям. Щас расскажу подробнее.
Вот, например, водители. В определенный момент наступает критический износ автомобилей, и были закуплены новые, более комфортные и с большей грузоподъемностью - т.е. даже при повышении плана производства есть возможность отфильтровать худших.

Или бухгалтерия - первое что было сделано при мне, "централизация сервисов", чем держать кучу народа "размазывая" функцию, проще организовать трансляцию данных сразу в центральную бухгалтерию, задача сделать так, чтобы данные не только транслировались, а сразу преобразовывались в удобную форму, чтоб можно было сразу работать. Был найден хороший программист 1С (тоже женщина кстати), которая программировала все как надо - т.е. половина работы ушла на аутсорсинг. Реально сократилось 5 человек, самых тупых ессно. Что касается бонусов за работу быстро и без ошибок - рядовым раз в квартал премию в размере оклада, гл. бухгалтеру и его заместителю - по итогам года.

А также вот можно ввести общие критерии для всего персонала, например:
- общее рабочее время в месяц (в днях)
- фактическое рабочее время (минус больничные, пропуски) тоже в днях

и сравнить

- количество дней (или часов), затраченных на повышение квалификации, тренинги
- количественные показатели работы, например кол-во выполняемых отчетов, наличие ошибок

А не догадываешься почему </div>