Ценный для бизнеса капитал

Человеческие ресурсы... Потребность в специалистах, имеющих определенный опыт, как правило возникает при развитии нового бизнес направления. Высококвалифицированные специалисты имеют репутацию и практические навыки для реализации различных проектов. В крупных регионах ротация кадров, "выкуп" и "переманивание" специалистов, особенно руководящего состава - явление обычное, как правило, с собой уводят и свою команду. На сколько правильно переманивать персонал? Мое убеждение - конечно, кадры со стороны могут внести новые, креативные направления в развитие бизнеса и процент "свежих" умов должен иметь место, но свои кадры - верные, надежные и проверенные - "самый ценный для бизнеса капитал", т.е. это стабильная и надежная команда, которая знает все малейшие нюансы, поэтому я за то, что бы растить свои кадры. А кто пришел сегодня, так же легко может уйти и завтра. У кого еще какие мнения на этот счет?

На этот счёт хочется вспомнить дядюшек Генри Форда и Роналда Макдоналда. Если от штатной единицы многое зависит -- это плохо и это надо менять. В идеале бизнес должен быть разбит на многочисленные примитивные операции, где личностные характеристики отдельных исполнителей имеют минимальное значение. Таким исполнителям и платить много не надо и заменяются они легко и быстро. Насколько я знаю, впервые эта модель (одни телепузы) сформировалась у Форда и об этом свидетельствует тот факт, что у его десятков тысяч рабочих даже элементарного профсоюза не было. В любой макдачной исполнитель также легко заменяется и всем совершенно наплевать на "верность, надёжность и проверенность".

В сфере общепита возможно, но и здесь рост клиентской базы прямопропорционален уровню сервиса и технологиям производства, разрабатываемым не менее профессиональными кадрами. Умение рассказать о напитке, увлекательные шоу, все это мастерство, которое вырабатывается и поддерживается правильной организацией работы и грамотным подбором кадров. А тем, кому наплевать на верность, надежность и проверенность следует ожидать неопределенности и нестабильности.

В среде психологов бытует мнение, что каждые 5 лет в "команду" необходимо принимать нового человека (или несколько, в зависимости от масштаба предприятия), для избежания закостенелости.

Вполне жизнеспособным вариантом оказывается еще следующий: в устоявшуюся команду приглашать нового человека (узкого специалиста определенной области или некоего Гения) для участия в "мозговых штурмах" (они же планерки) с конкретно поставленными задачами. При этом в обычном режиме работает только твоя команда.

Никогда нельзя останавливаться на достигнутом, различные конференции и семинары вносят новые идеи и способны устранять закостенелость персонала и однообразие компании. Еще стоит видимо задуматься почему в компанию приходят кадры, уже ранее имеющие опыт работы, твердо убеждена, что лучшие кадры "нужны самому". Конечно разные бывают ситуации и если не ценить и не мотивировать свой персонал, есть риск его потерять, но как правило лучшие кадры не отпускают.

Как участница профильных семинаров и конференций могу чистосердечно заявить, что они совершенно не способствовали какому-либо развитию. Возможно, это касается всего лишь моего профиля.

Ответ на ваше "почему" прост. В компанию, имеющую определенный статус в своей среде, престижно прийти на "мозговой штурм". При этом ты совершенно не изменяешь своей родной компании ни по сути, ни по идеи: тебя приглашают как специалиста в определенной теме, а не как представителя другой организации.

Когда лучшие кадры становятся угрозой для системы, ввиду своего развития, от них легче избавится, чем держать их в рамках системы.

Скорее всего это касается все же вашего профиля, на семинарах и конференциях множество полезной информации и много чего можно использовать и для блага своей компании. У меня нет вопроса "почему". У меня есть свое мнение, которое видоизменяется согласно получаемым знаниям и приобретаемому опыту. В компанию, имеющую определенный статус нет смысла приглашать специалиста в определенной теме, для этого существуют бизнес-тренинги, где "мозговой штурм" используется с максимальной пользой для участников. Лучшие кадры найдут возможность избежать угрозу для системы, в противном случае это не они.

с вливанием новой силы -согласна
но престиж фирмы-это отсутствие текучки кадров, конечно это не про Макдональдс

Хм... Всегда вызывали некоторое недоумение люди без "почему". Собственное мнение ведь ограничено собственным опытом и знаниями в определенной сфере. А задавая вопрос "почему?" людям из других сфер можно расширить границы своего видиния ситуации в целом, а затем трансформировать его под узкое направление.

Бизнес-тренинги дают импульс к развитию, при этом "мозговой штурм" всего лишь один из методов на них. Это как "курсы по повышению квалификации" раньше.

В организациях, работающих на создание инновационного продукта, "мозговой штурм" является обычной частью планерки. И бизнес-тренинг здесь уже не при чем. Так вот в этой среде, приглашение специалиста вполне оправдано задачами предприятия. Это всего лишь роль активного или пассивного катализатора, фильтра, реактива.

А еще существуют супервизоры. Это уже иная форма.

...хотя наверное, самые ценные кадры-индивидуалисты, именно они обладают большим количеством новых идей и проф. навыков, но они редко привязываются к одной конкретной компании, за исключением тех случаев, пока их руководство является для них безупречным авторитетом, ну и до тех пор... как только индивидуалисту становится не интересно-они уходят, унося с собой багаж свежих знаний, но оставляя фирме свои уникальные технологии
на новом месте они используют весь предыдущий опыт
"уникальный" работник из индивидуалиста требует к себе особого подхода, ну и опять таки-для того,чтоб работник что-то "ваял" на работе что-то серьезное нужна творческая обстановка

Если смотреть не поверхностно, а чуть глубже вникнуть в описываемый материал, станет ясно, что изначально в рассматриваемой теме ее основатель не задавал вопроса "почему". Мне были и сейчас интересны разные мнения на этот счет. По жизни у меня много и "почему" и "согласно чего". Безусловно собственное мнение изменяется, о чем можно также заметить, как я указываю в своих ответах в рамках рассматриваемой темы, однако это мнение не ограничено лишь собственным опытом и знаниями в определенной сфере. Конечно же бизнес-тренинги не предусматривают лишь "мозговой штурм", об этом никто и не пишет. И никто не отменяет проведение "мозговых штурмов" на проводимых в компании планерках, но приглашать специалиста в компанию временно можно только в том случае, если основной его деятельностью является организация процесса обучения и нельзя меняться кадрами для, как вы говорите - устранения закостенелости, хотя бы лишь с целью недопущения "утечки" информации, как и последующей "утечки мозгов".

Я привела пример жизнеспособной плодотворной схемы в определенной области. Эту схему я наблюдаю более 5 лет.

Никто не говорит, подчеркну это еще раз, об "меняться кадрами", тем более для "устранения" закостенелости. Избежание и устранение - в корне различные понятия. И важен именно тот контекст, в котором я это понятие употребила.

Здесь не нужен организатор процесса обучения, в компании есть свои организаторы. Роль нового человека - всего лишь катализатор. Никто не пользуется им как каналом для утечки информации: это некорректно и непрофессионально в области инноваций. Часто такой человек сам является признанным новатором. И он совершенно не рассматривается как возможный сотрудник - зачем расширять штат, когда необходимые постоянные специалисты уже есть, - а сам человек имеет свое дело или участвует в каком-то деле.

Если попробовать мыслить шире, особенно в областях, связанных с созданием качественно нового продукта, то схема интересна.

Очень правильно Shera, пробуйте

Мне кажется это нормально (переманивать персонал), если я переманиваю, то могу получить получить сразу готового сильного специалиста, если меня переманивают, могу получить лучшие условия работы, а старый работодатель не смог толком мотивировать. Проигрывает только тот, у кого переманили, но это его проблема, видимо в компании есть на что обратить внимание (в смысле управления персоналом). На сколько я знаю, у американцев обычное дело даже для рядовых сотрудников пункт в трудовом договоре (контракте) о запрете работать в компаниях конкурентах на определенный срок, как у нас с этим не знаю.

У нас обычно в работник в контракте читает только пункт, в котором указан размер заработной платы.

При правильно поставленном менеджменте в компании, в которой действует система мотивационной составляющей, понятно кто за какой участок несет ответственность, удовлетворительная величина оплаты труда - персонал работает стабильно и не имеет желания уйти.
Согласна с Вами fernir, если кто-то из коллектива решает уйти и это обоюдное желание работодателя и работника - тогда это нормально, при такой ситуации либо такой работник не устраивает работодатели, либо сотрудник находится в поисках самореализации, а работодателю нечего предложить взамен. Коллектив идет за лидером, который создает для них все условия и возможности и здесь не только финансовая составляющая является основой, они верят ему, учатся вместе с ним, растут и развиваются. И еще, совершенно не значит, что сотрудник, успешно работающий в одной организации, будет так же эффективен для другой, можно обмануться в своих ожиданиях и разочароваться в своем приобретении.

Если сотрудник "переманивается" лишь увеличением оклада с другой компании, ему следует понимать, что он приходит в коллектив со своими сложившимися традициями и устоями, принимает на себя ответственность и должен будет дает определенный результат. Но в любом случае основная задача топа определить наиболее эффективных сотрудников из имеющийся команды, они и будут основной стабильной составляющей.

Если бы у нас работники, в том числе и руководящего звена, следовали заключенному договору и выполняли все пункты должностной инструкции, а не старались создать коллектив со своими сложившимися традициями и устоями, то эффективность работы была бы больше. А вопрос заменяемости кадров, при необходимости, не был таким болезненным ни для руководства, ни для пресловутого коллектива

Есть такой опыт? Интересно, почему 3 года? Чем обусловлен именно такой временной промежуток?
Да, работать на тоскливой работе, что может быть хуже. Согласна.

Так зачем же Вы допускаете нарушение должностных инструкций вашими работниками? В той организации, где например работаю я - все четко определенно кто за какой участок несет ответственность и какая задача стоит перед каждым сотрудником, причем чем выше должность - тем выше ответственность и широта кругозора. У линейного персонала - свои задачи, у Топа - свои. Традиции и устои тоже имеются - сплоченность, работа на результат, честность и порядочность. Насчет заменяемости кадров - основная задача руководителя таким образом организовать рабочий процесс, что работа не останавливается ни при каких даже форсмажорных обстоятельствах. Серьезная подготовка кадров, умение делегировать полномочия, а так же множество других функций - это тоже устои нашей компании, а все это благодаря нашему замечательному руководителю, нашему идейному лидеру, который все это выстроил сам и поддерживает жизнеспособность компании четко слаженной работой.

Ну хоть что-то он же должен знать из своего контракта )) А если серьезно, мне кажется такая ситуация возникает из-за низкой конкуренции на рынке труда, особенно на региональном. Вон в соседней ветке не могут веб-дизайнера на 50 т.р. найти, а в моей сфере (разработка ПО) так вообще достаточно в Linked In зарегистрироваться, немного пошаманить с профайлом и каждый месяц приходит новое предложение от хедхантеров, в том числе из за рубежа.

Умничка, а где вы прочли про нарушение инструкции? В моем посте таких слов не было. У "нас" - читайте шире, чем возможное указание на мою организацию.

Если пропустить вашу браваду "Во славу", то, естественно, у каждой компании есть своя "внутренняя политика компании", это говорит всего лишь о том, что люди знают, чего хотят в результате и знают как достичь этот результат.
Насчет заменяемости кадров - озвучиваете очевидные вещи.

Shera, во первых экономьте строчки, читать легче, все остальное c большим удовольствием для расширения вашего кругозора разложу по пунктам:
- вы утверждаете, что если не отвлекаясь от выполнения всех пунктов должностной инструкции следовать только выполнению своих должностных обязанностей и не уделять внимание внутреннему корпоративному духу и этике компании - эффективность работы будет больше, так вот - " сердце" компании стабильно бьется и функционирует во многом исходя из правильно выстроенной внутренней атмосферы, внедряемой руководителем внутри коллектива, я бы сказала - это не менее 50% успеха компании.
- у "нас" - это где же так? В России? С чего Вы это решили?
- насчет заменяемости кадров - четко ваш пост гласит:

Для меня понятие заменяемости - все правильно - ОЧЕВИДНО и без проблем, а для вас получается как нет?